[노동법] 2011. 03. 16. by 무한일요일

1. 사용자
  (1) 일반적 이해
    1) 임금의 지급 책임을 가진자
    2) 노조법상 책임을 부담하는 자
    3) 근로자와의 계약 종료(해고)시 책임을 부담하는 자
  (2) 근로기준법상 사용자
    1) 사업주
    2) 사업경영담당자
    3) 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자
  (3) 근로기준법상의 사용자 개념 : 노동현장에 있어 근로기준법 등의 적용의 실효성을 위해서 사용자 개념을 확대
       근로자를 더욱 두텁게 보호

2. 사용자 문제의 의의
  (1) 전형적인 기업 : 사용자 = 사업주
    1) 사용자 = 근로계약당사자
    2) 사용자 = 노동조합법의 당사자
    3) 사용자 = 임금지급자
    4) 사용자 = 지휘, 감독, 징계여부의 당사자
    5) 사용자 = 근로기준법상 실질적 권한, 벌칙의 당사자. 행정감독의 대상.
  (2) 그런데 실무에서는 그러한 근로기준법상의 사용자 책임을 회피하려고 하는 경우가 많음
    1) 하청 등의 변칙적인 방법이나
    2) 파견계약 등으로 그 책임을 나누고자 하는 경우가 많다.

3. 사용자의 내용
  (1) 사업자
    1) 당해 사업의 주인되는 자.
    2) 근로자를 사용하여 사업을 하는 자.
    3) 자기 이름으로 자기 책임하에 사업을 하는 자.
    4) 투자자, 주주, 소유자와 구분
    5) 개인 사업의 경우에는 그 개인, 법인이나 회사의 경우에는 그 법인이나 회사가 사용자
  (2) 사업의 경영담당자
    1) 근로계약이 아니라 위임계약관계에 있는자
    2) 통상 대표이사, 이사 등의 위치에 있는 자
    3) 사업경영일반의 책임
    4) 대외적으로 사업을 대표, 대리하는 자
  (3) 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자
    1) 근로자의 인사, 임금 등 근로조건의 기획 결정에 대한 실질적인 권한이 있는 자
    2) 근로제공에 대한 실질적인 지휘감독 권한을 가진 자
    3) 근로자를 고용하여 사용종속관계에서 근로조건(시간, 임금, 징계 등)의 일부를 결정할 수 있는 자는 그 권한 내에서는 사용자
    4) 보통은 인사담당자, 노무담당이사, 공장장, 부장, 과장 등이 된다.
  (4) 주의
    1) 위에서 말한 직책은 단지 이름이고, 이 이름으로 획일적으로 사용자라고 할 수는 없다.
    2) 구체적인 직무의 실태에 따라 실질적으로 근로자와 종속관계에서 관리, 감독, 임금, 징계 등의 권한 여부를 본다.
    3) 특히 (3)은 한편으로는 사용자의 위치이지만, 한편으로는 사업주와의 관계에서 근로자에 속하는 경우가 많다.
        따라서 한편으로는 사용자의 책임을 지는 경우도 있지만, 한편으로는 근기법의 보호를 여전히 받는다.

4. 근로관계의 다양한 모습
  (1) 전형적 근로관계 :

a  사용자 ------- b 근로자



  (2) 사내하도급 (하청)계약 관계

a 원청 --------------------------------------------- b 하청
    ↑                                                                            |
1  │                                             근로계약 (임금지급, 인사, 징계, 지휘, 감독 등)
1   |                                                                            |
1  노무제공 (노무사용자 : 권한 없음)                                |
1  └----------------------------------------------c 근로자



  (3) 파견근로관계

a 사용사업주--------------------------------------- b 파견사업주
    ↑                                                                              |
1  │                                                      근로계약 (임금지급, 인사담당, 징계)
1  노무제공 (노무사용자 : 업무 지휘, 감독)                          |
1  └------------------------------------------------c 근로자

5. 노무이용에 따른 사항
  (1) 파견근로관계
    1) "파견근로자 보호 등에 관한 법률"이 따로 있어서, 여기에 적용을 받는다.
    2) 파견근로는 다른 계약과는 다르게, 중간착취의 위험이 매우 높으므로 다음의 제한을 받는다.
      가. 파견대상 업무
      나. 기간
      다. 사유
      라. 사업주
    3) 고용에 따른 책임과 사용에 따른 책임을 분리하여 규정하고 있다.
      가. 노무사용자는 안전 관리와 재해 예방 등 관리 감독 상 책임이 있다.
      나. 파견사업자는 퇴직금 지급, 임금의 보장, 부당해고시 책임이 있다.
      다. 그 밖의 책임은 재조사할 것!
    4) 2년 근속자
      가. 종래 : 2년이상 파견근로자를 사용한 노무 이용자는 그 당해 근로자를 직접고용한 것으로 본다.
      나. 현행 : 2... ... ... ... .... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..직접 고용할 의무가 있다.
      다. 특기사항 : 이때의 파견근로는 하자 없는 경우 뿐 아니라, 위의 제한을 무시한 파견근로 혹은 기타 불법적인 파견근로도 해당하는 것으로 본다. (판례)

  (2) 사내하도급관계
    1) 산재법상의 약간의 책임만 있고, 실제 노무 이용자의 책임이 적음
    2) 다음의 요건을 갖추면, 사내하도급이 아니라 노무이용자와 근로자간의 직접계약으로 본다. (판례)
      가. 하청업체의 독자성 결여. 독립성 결여.
      나. 사실상 원청과 동일시
      다. 형식적, 명목적 존재
      라. 사실상 근로자는 원청과 종속적인 관계 (관리, 감독, 지시, 징계)
      마. 임금의 지급이 원청
      바. 당해 근로자와 원청간의 묵시적 계약관계가 성립되어 있다고 평가할 정도
    3) 다른 판례
      가. 원청의 직접적인 업무 지시, 감독, 표창, 휴가 등
      나. 원청이 하청업체의 주식을 100% 소유하고, 그 이사 등이 하청에 있다가 승진하면 원청으로 오는 등 독립성 결여
      다. 고용에서 원청이 관여
      라. 원청의 직원들과 하청의 직원들의 구분없는 노무 이용
    4) 다른 판례2
      가. 채용 과정에서 원청의 관여
      나. 승진, 임금에 관하여 원청이 하청에게 직접적인 명령, 요구, 통보 등의 관여
      다. 실질적인 출금, 임금, 퇴근, 조퇴, 휴가 등의 허가 등의 권한
      라. 직접적인 작업 지시, 감독
      마. 애초의 도급 계약상의 업무 이외의 인력이 부족한 사무의 지시
      바. 하청업체는 장비 등이 없었다.
      사. 하청업체가 실질적인 근로소득세 원천징수, 소득신고 등을 하였으나 원청의 사무실에서 이를 행함
 (3) 무엇이 일반근로계약, 일반도급계약, 파견근로계약, 위장도급계약을 구분하게 하는가?!
  (1) 99마628
  (2) 2008두4367
  (3) 2002도649
  (4) 2002다56130 56147
  (5) 94누9290





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