[노동법] 2011. 03. 21. by 무한일요일

근로조건의 결정

I. 사례소개

1. 근로기준법의 근로조건은 강행규정.
  (1) 임의로 정한 근로계약은 이에 안 맞으면 무효
  (2) 근로기준법(노동법)과 근로계약의 충돌
2. 근로기준법과 다른 취업규칙
  (1) 취업규칙 : 사용자가 사업장에 있어서 근로자가 준수하여야 할 규율과 임금 ·근로시간, 기타 근로조건에 관한 구체적 사항을 정한 규칙. (§ 네이버)
  (2) 임금에 대한 회사의 규정(취업규칙)과 근로자퇴직급여보장법(노동법)의 충돌
3. 취업규칙과 근로계약의 충돌
  (1) 노동법에서 정한 내용을 두 임의 규정이 준수한 경우
  (2) 어떤 것이 상위에 있는가?
4. 취업규칙과 단체 협약의 충돌
5. 사용자 일방의 취업규칙 변경
6. 사용자가 임의로 한 특별상여금의 중지
  (1) 노동관행의 구속력
  (2) 행사하지 않던 징계의 급행사
7. 차별된 퇴직연장의 적용
  (1) 노동관행의 구속력
  (2) 회사의 재량에 속하는가?

II. 노동법에 있어서의 법단계

1. 근로기준법 등의 강행규정, 노사간 자주적 결정 규범
  (1) 근로기준법 제 15조
    1) 1항 : 근로기준법 수준 미달의 근로계약은 무효이다 : 강행적 효력
    2) 2항 : 무효로 된 부분은 근로기준법의 기준으로 본다 : 보충적, 직률적 효력
  (2) 근로기준법 제 97조
    1) 취업규칙에 하회하는 조건의 근로계약은 무효이고 무효인 부분은 취업규칙수준으로 본다.
    2) 어디까지나 양자가 근로기준법 수준은 상회한다는 전제에서이다.
  (3) 노동조합법 제 33조
    1) 단체협약에 하회하는 근로계약과 취업규칙은 무효이고. 무효인 부분은 단체협약 수준으로 본다.
    2) 역시 어디까지나 노동법을 상회하는 전제에서
  (4) 이로써 노동법에 단계구조가 있음을 알 수 있다.
    1) 근로기준법등의 노동법 -> 단체협약 -> 취업규칙 -> 근로계약
    2) 반대로 말하자면, 각 상위규범 보다 상회하는 규범은 유효하다.

2. 취업규칙의 변경
  (1) 단체협약이 취업규칙에 우위에 있다. 단체협약에 하회하는 취업규칙은 무효이다.
  (2) 취업규칙은 단체협약에 의해야 변경할 수 있다. (근로기준법 제 94조 : 노동조합의 의견청취, 근로자의 동의)

3. 단체협약
  (1) 단체협약 : 노동조합과 사용자단체간의 근로조건을 정한 것
  (2) 단체협약의 효력은 당해 노동조합원들에게만 그 구속력이 있다.
  (3) 다만, 특정의 요건을 갖추면 일반적 구속력이 인정된다. 단체협약의 적용 범위와 취업규칙의 범위가 다르게 된다.
    1) 노동조합법 제 35조 : 일반적 구속력
    2) 상시 사용되는
    3) 동종의 노동자
    4) 과반수가 단체협약의 적용을 받게되면 일반적 구속력이 생긴다.

4. 노동관행
  (1) 요건
    1) 장기에 걸쳐 상당기간에
    2) 반복적으로
    3) 어떤 사실이나 행위가
    4) 노사간에 이의없이
    5) 사실상 상당한 정도로 구속력을 갖기에 이르른 경우
  (2) 특히 관행에 관해 배척하는 합의가 없어야 한다.
  (3) 노동관행은 그 구속력이 인정된다.
    1) 취업규칙을 변경하는 효력
    2) 취업규칙을 보충하는 효력
  (4) 중간에 예외적 사실이 있어서는 안된다.
  (5) 노동관행의 효력
    1) 근로계약의 해석기준이 되기도 한다.
    2) 취업규칙은 물론, 단체협약과 동등한 효력으로 결정요소가 되기도한다.
    3) 사업장협정이 근거로 하는 법령이 예정하는 범위내에서 강행법규의 예외를 인정 할 수 있기도 하다.

5. 유리의 원칙
 (1) 원칙적으로는 상위법 우선(취업규칙보다는 단체협약, 단체협약보다는 근로기준법), 신법우선의 원칙이 적용
 (2) 동시에 유리의 원칙이 적용
    1) 하위규범이나 구규범이 근로자에게 유리한 경우에는 유리한 규범에 의한다.
    2) 만약 상위규범이 유리하고 하위규범이 근로자에게 불리한 경우라면 이 원칙에 따라 상위규범 우선 적용
    3) 취업규칙에 비해 하위 규범인 근로계약이 유리하다면 근로기준법 97조의 반대해석에 의해 문제가 없지만
    4) 단체협약과 후순위규범의 충돌, 다시 말해 단체협약에서 정한 내용보다 취업규칙이나 근로계약이 더 유리한 경우에 어떤 규범을 적용할 것인가에 대해 학설 대립이 있다.
      가. 단체협약과 후순위규범의 경우에도 유리의 원칙이 적용된다는 입장.
        a) 노동조합법 제 33조 1항의 "단체협약에 어긋나는 내용은 무효"라는 것은 편면적 효력으로 사용자만을 구속하고
        b) 근로자에게 유리할 때는 적용되지 않으므로
        c) 어떠한 규범이든 특별히 법령으로 금지되지 않은 이상, 근로자를 폭넓게 보호해야 한다는 입장
        d) 결과적으로 하위규범이 근로자에게 유리하다면 하위규범을 적용해야한다는 입장
      나. 단체협약과 후순위규범의 경우에는 유리의 원칙이 부정된다는 입장.
        a) 노조법 33조 1항은 양면적 강행규정으로 누구에게 유리하고 불리하고를 따지지 않는다.
        b) 서구와 달리 기업별 노조를 결성하고 있는 우리나라는 편면적 효력을 인정할 이유가 없고
        c) 단체협약에 어긋나면 하위 규범은 모두 무효이다.
  (3) 참고배경지식
    1) 서구 유럽의 노동조합은 기업별이 아니라 전국적, 산업별 노조가 많다.
    2) 예를들면 버스기사조합, 철강노동조합 등, 일하는 회사는 다르지만, 하는 일이 비슷하면 전국적으로 조합을 결성한다.
    3) 이러한 상황에서 타협된 단체협약은 준노동법과 같은 것이어서, 모든 기업에 일일이 대응시킬 수는 없다.
    4) 따라서 이때 체결된 단체협약은 추상적이고 최소한의 조건을 협약하게 되고
    5) 각개 기업들이 알아서 여기에 상위하는 취업규칙이나 근로계약을 체결해야된다.
    6) 위에서 말했듯이 우리나라는 이런 개념이 아니라 각 기업에 맞는 노조가 따로 결성되므로
    7) 이렇게 결성된 노조와의 단체협약은 최소조건이 아니라 최적조건이라는 것이다.
  (4) 판례는 단체협약도 유리의 원칙을 적용하면 노동조합이 무력화되고 별 소용없어질 우려를 나타내며 부정설을 취하고 있다.






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