[노동법] 2011. 04. 04. by 무한일요일

근로자와 사용자의 권리와 의무

I. 주된의무와 부수적 의무
 1. 주된의무
  (1) 사용자 : 임금지급의무
  (2) 근로자 : 노무제공의무

 2. 신의칙상 부수적 의무 : 계속적, 인격적 관계에서 오는 특유의 관계
  (1) 근로자 : 성실의무
    1) 경영비밀유지
    2) 경업금지
    3) 사고대처의무
  (2) 사용자 : 배려의무
    1) 인격적 배려의무 (+ 근로수령의무)
    2) 안전배려의무
 
 3. 판례
  (1) 계속적, 인적 신뢰관계를 기초로하는 것이므로,
  (2) 피용자는 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무,
  (3) 사용자는 인격을 존중하고, 보호하며, 손해를 받지 않도록 필요한 조치를 할 의무와
       피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공
       피용자를 보호, 부조할 의무를 부담하는 것은 당연

II. 근로자의 의무
 1. 경업금지
  (1) 취업시간 중에 근로계약상의 노무를 제공하지 않고 다른 활동을 하는 것은
       사용자의 허가, 단체협약, 관행 등에 의해 특별히 인정할만한 특단의 사정이 없는한
       정당성을 갖지 못한다.
  (2) 근로계약 이행 불능은 사용자 사전, 사후 승인을 요하고
       근로자 일방의 통지에 의하여 정당화 될 수 없다.
  (3) 경업금지는 상법 상업사용인의 경업금지 17조 1항에 규정, 노동법에서 이를 준용(?)
  (3) 원칙적으로 퇴직 이후에는 약정이 없으면 경업금지는 없어지나.
       제한의 필요성과 범위, 직업선택의 자유를 비추어 신의칙상 관계종료후에도 미친다고 한다.

 2. 경업금지약정
  (1) 원칙적으로 퇴직 후에도 경업을 일정기간 금한다는 약정이 있으면 유효
  (2) 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유, 근로권을 과도하게 제한하거나
       자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는
       민법 103조 소정의 선량한 풍속, 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효
  (3) 유효요건
    1) 보호할 가치있는 사용자 이익이 있을 것
    2) 근로자 퇴직 전 지위 (퇴사전 고위직일수록 회사 기밀을 알 확률이 높음)
    3) 경업제한기간, 지역, 대상 직종 (기간, 지역, 직종을 지나치게 제한하는 것은 무효)
    4) 근로자에 대한 대상의 제공 유무 (경업금지로 피해를 받을 근로자에게 일정 보상,
        혹은 퇴직 전에 적절한 승진과 자기 발전의 기회보장 되있다면 유효하다고 한다.)
    5) 근로자 퇴직 경위 (해고인가, 사퇴인가, 개인적인 이유의 사퇴인가, 상대회사 스카웃인가)
    를 고려하여 판단할 것이다.
 
 3. 경영비밀 유지
  (1) 근로자가 근로제공 관련하여 알게 된 경영상의 비밀
  (2) 불특정 다수에게 알려져 있지 않은 정보
  (3) 타인에게 알려질 경우 사용자에게 불이익되는 것을
  (4) 타인에게 알리지 않을 의무
  (5) 그러나 타인에게 알릴 정당한 이익, 비교형량을 통해 이 공익이 더 큰 경우,
       비밀 유지 의무 면함
  (6) 퇴직이후
    1) 약정이 없는 경우 원칙적으로 유지 의무가 없고,
    2) 약정은 직업선택의 자유를 침해하지 않는 범위에서 가능
    3) 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률
      가. 영업비밀을
      나. 부정하게 사용, 공개하는 행위
      다. 사용자 비밀공개금지청구, 손해배상청구 의 대상
     따라서 이 범위에서는 퇴직이후에도 비밀유지 의무 있다.

 4. 사고대처의무
  (1) 작업설비, 시설, 원료에 대한 사고의 경험, 위험이 있을 때
  (2) 사용자에게 대책 강구를 위한 고지
  (3) 여유 없을 때는 즉시 응급조치 의무
  (4) 작업시설 결함은 사용자에게 손해를 끼치지만
       근로자가 작업에 대해서는 더 알기 용이하므로
       근로자에게 의무 부여

 5. 위반시 효과
  (1) 채무불이행의 근거로 손해배상의 청구가 가능하다.
  (2) 취업규칙 등으로 징계가 가능하다.
  (3) 근로계약 해지가 가능하고
  (4) 비밀누설, 경업 등 일정기간 금지청구가 가능하다.

III. 사용자 의무
 1. 기본적 의무
  (1) 임금지급의무
  (2) 불황이라는 이유만으로 임금을 지급하지 않는 것은 위법

 2. 근로수령의무
  (1) 근로자는 인간으로써 존엄과 가치를 지닌 인격체이고
  (2) 근로자의 근로제공은 단순히 임금획득을 위한 의미가 아니라 근로를 통하여 인격을 실현한다는 측면도 있다.
  (3) 강행규정인 노동조합법 제 39조 소정의 불이익취급금지규정을 위반하여 해고를 한 경우(부당노동행위)
       표면상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원한 해고처럼 징계권이 남용되면
       사회토념상 도저히 용인될 수 없으므로 해고가 무효가 되는 것으로 그치는 것이 아니라
       위법하게 상대방에게 정신적 고통을 준 경우에 해당하여
       그간의 임금을 보상하는 데 그치는 것이 아니라 손해배상을 하여야 한다.
  (4) 근로를 통하여 자아를 실현하고 기술을 습득하고, 능력을 유지, 향상, 원만한 대인관계 형성
       따라서 사용자는 근로계약상 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에
       업무지휘권, 업무명령권 행사와 조화를 이루는 범위 내에서
       근로자가 근로제공을 통하여 이와 같이 참다운 인격의 발전을 도모함으로써
       자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려해야 할 신의칙상 의무를 부담한다.
       따라서 정당한 이유없는 근로수령거부는 인격침해로 배상할 의무를 진다.
  (5) 학설의 대립
    1) 부정설
      가. 근로제공은 의무이지 권리가 아니고, 반대로 사용자는 이를 수령할 의무 없다.
      나. 근로수령의무를 근로자의 인격에서 도출하는 것은 논리적 비약이 있다.
      다. 당사자 합의 등 근로의 성질상 취로거부가 현저히 불이익이 되는 경우만 가능
        EX)) 의사, 변호사처럼, 임금이 문제가 아니라 해당 건수 당 커미션이 있는 전문직 등
    2) 긍정설
      가. 신의칙이나 인격권으로부터 사용자는 근로를 수령할 의무가 있다.
      나. 채권자수령의무에서 도출되는 근로수령의무.
    3) 판례
      가. 판례는 아직 직접적인 복직을 강제하는 조치는 없으나,
           사용자의 계속된 복직 수령 거부는 손해배상의 대상이 된다고 함으로써
           간접적 긍정설을 취하고 있다.
      나. 최근의 학설은 대부분 조직적, 통일적으로 성격을 가지고 인격자체가 이행대상이 아니므로
           강제집행, 즉 강제복직도 가능하다고 하는 것이 다수 견해이다.

 3. 안전배려의무
  (1) 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적, 물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치 강구 의무
  (2) 보호의무 위반시 손해배상 책임
  (3) 구체적 내용
    1) 근로자의 직종, 노무내용, 노무제공 장소 등 보호의무가 문제되는 당해 구체적 상황
    2) 기숙사 규모, 시설, 위치, 주위환경, 입사자의 수, 성별, 나이, 회사규모 등을 고려
  (4) 판례에 의하면 시간과 나이를 고려하여 관리, 통제자를 둘 의무가 있지만,
       기숙사 사용료, 입사가 강제여부, 전례가 있는 지 여부,
       기숙사 전용은 아니라도 정문의 경비가 순찰하는 등 따로 감시, 순찰을 하는 경우,
       기타 정황 등 모든 점을 고려하여야 하며,
       위험발생의 객관적 예측 가능성이 필요하다고 한다.
  (5) 사고가 근로자의 업무와 관련성이 있어야 한다.
  (6) 성희롱의 경우는 사무집행과 관련이 없을 뿐아니라 사용자의 예측 가능성도 떨어진다.
       반대로 말하면, 직원이 이러한 이유로 사용자에게 방지를 요구한 경우에는
       사용자는 해당 범죄자를 징계할 의무가 있고, 해태시 위자료를 지급하여야 할 것이다.

 4. 인격에 관한 배려
  (1) 퇴사의 유도
    1) 유도, 압박에 의한 사퇴는 민법의 하자있는 의사표시의 규정을 준용하게 된다.
    2) 따라서, 진의아닌의사표시 중 사용자가 알 수 있었던 경우, 통정허위의 경우에는 무효
        착오, 사기, 강박의 경우에는 취소할 수 있는 사유가 된다.
    3) 즉, 퇴사의 암묵적 압박은 사표를 내더라도 취소할 수 있는 경우가 된다.
  (2) 직장내 왕따의 경우, 명시적인 경우에는 차별금지위반에 의한 제재가 가능
  (3) 손해배상을 청구 가능하고, 사전적으로 방해금지청구 등이 가능하다.
  (4) 문제되는 것은 왕따를 당하는 사원의 해고의 문제이다.
    1) 원칙적으로 사용자는 인격을 보호해야 할 의무가 있으므로, 왕따를 당하는 사원을
        발견, 예견 하였다면 적절한 조치를 취해야 할 것이고, 조치가 없으면 역시 배상해야 할 것이다.
    2) 그러나 LG판례처럼 근로자가 자신의 부당한 대우에 대한 항의를 넘어
        불법녹취, 폭행 등을 행사한 경우, 도저히 근로관계를 지속시키기 어렵다는 이유로
        해고는 정당하다고 판시한 경우가 있다.







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