[노동법] 2011. 04. 06. by 무한일요일

[총설]
1. 근로계약은 사용자와 근로자와의 직접적인 관계를 정하므로 중요하지만,
2. 개별근로자 일일이 근로조건을 정해두기에는 번거롭고 사용자에게는 지나치게 괴로운 일
3. 단체협약은 노동조합이 일단 있어야 하고, 있다해도 가입을 해야만 한다.
4. 따라서 취업규칙은 근로자 전반에 걸쳐 사실상 직접적인 영향을 미치는 근로규정이라고 할 것이다.

[취업규칙]

I. 취업규칙이란

 1. 의의
  (1) 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것
    1) 개별근로자가 아닌
    2) 근로자 전반에 걸쳐 전체 근로자의 복무규율을 뜻한다.
  (2) 사용자에 의하여 일방적으로 작성, 사업장 내부의 규칙

 2. 근로조건 : 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 후생, 해고, 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건

 3. 근로기준법상 취업규칙 부분의 적용대상
  (1) 취업규칙이라는 명칭을 가진 문서가 작성되어 있더라도 그 규정내용 중 근로자의 복무규율과 근로조건 등 근로관계를 직접 규율하는 내용을 담지 않은 부분은 취업규칙으로서의 성격을 갖지 않는다. = 근로기준법상 취업규칙부분이 적용되지 않는다.
  (2) 또 일반적인 것이 아니라 개별적인 사안에 대하여 결정한 것에 불과하면 취업규칙에 해당하지 않는다.
    * 명예퇴직 수당에 보수총액에 산입되는 상여금 등을 당해 사안에서 지급할 때, 제반사정과 인근회사 등의 상여금률을 고려하고, 그 전의 수당의 지급 등을 보아, 사용자 측이 개별 사안마다 정할 수 있는 재량권이 있다고 보여지고, 취업규칙에 해당하지 않는다고 한다.
  (3) 반대로, 위와 같은 내용을 가지면, 그 명칭이나 존재방식에 관계없이 취업규칙의 성격으로 근기법상 규제 대상이 된다.
  (4) 보수규정, 퇴직규정, 인사관리규정 등 구분되어 존재하는 경우, 이 규정이 하나하나 취업규칙의 일부를 이룬다.
    * 자구계획서라는 이름으로 노조의 동의와 서면으로 작성하여 임금과 휴가비 등을 방침으로 하였다면 취업규칙으로 볼 것이다.
  (5) 직종 또는 근로형태 등의 특수성에 따라 근로자의 일부에만 적용되는 별도의 취업규칙을 둘 수도 있다.
       적용대상이 다른 2개의 취업규칙을 합한 것이 근기법상 1개의 취업규칙이 된다.
    * 2개의 다른 취업규칙을 따르는 집단은 경우에따라 서로 준용할 수는 있으나, 다른 집단의 취업규칙을 이유로 자기 집단의 취업규칙을 부정할 수는 없다.

 4. 취업규칙의 해석
  (1) 노사간의 집단적 법률관계를 규정하는 법규범의 성격
  (2) 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하는 해석이나 그에 이르는 사실인정은
       신중하고 엄격하여야 할 것이다.

II. 취업규직에 대한 법적 규제
 1. 법적 규제의 필요성
  (1) 취업규칙은 다수 근로자들의 근로조건을 획일화하는 중요한 기능을 가짐에도
       사용자에 의하여 일방적으로 작성됨
  (2) 근로조건의 설정에서 불리한 지위에 있는 근로자보호를 위해
       취업규칙의 작성, 변경 및 그 효력에 관해 법적으로 규제할 필요성이 있는 것임.

 2. 법적 규제의 주요 내용
  (1) 취업규칙의 작성, 변경에 대한 절차적 규제와 행정적 감독
  (2) 취업규칙의 효력

 3. 주요쟁점
  (1) 절차를 위반하여 작성 변경된 취업규칙의 효력.
       특히 근기법상 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우
       근로자 집단의 동의를 받아야 하는 바, 근로자 집단의 동의의 요건이 무엇인지
       그 동의절차를 거치지 않은 경우의 취업규칙의 효력을 어떻게 볼 것인지가 문제 됨
  (2) 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 작성 또는 변경되었을 경우에
       그 취업규칙의 적용대상이 되는 근로자의 범위와 효력발생의 시점 등이 문제 됨

[취업규칙의 작성, 변경]
I. 근로기준법

 제 93조(취업규칙의 작성·신고)
   상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는
   다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여
   고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

     1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

     2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

     3. 가족수당의 계산·지급 방법에 관한 사항

     4. 퇴직에 관한 사항

     5. "근로자퇴직급여 보장법" 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항

     6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

     7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

     8. 산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·가정 양립 지원에 관한 사항

     9. 안전과 보건에 관한 사항

     9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

     10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

     11. 표창과 제재에 관한 사항

     12. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

 제 94조(규칙의 작성, 변경 절차)
  ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에
      근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,
      근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
      다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

  ② 사용자는 제 93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 제 114조(벌칙)
   다음 각 호의 어느 하나(...94조...를 위반한 자)에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
 제 116조 (과태료)
   ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자(...제 93조...를 위반한 자)에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

II. 내용
 1. 취업규칙 작성, 변경의 일반절차
  (1) 취업규칙의 작성 의무자, 기재사항 등
    1) 작성의무자 : 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자. 변경의 경우에는 10인 이하 포함.
    2) 기재사항 : 위 참조 - 주로 임금, 휴게, 휴일, 근로시간, 승진, 퇴직, 식비, 안전, 보상 등...
    3) 작성의무의 내용 : 작성된 취업규칙은 노동부장관에 신고, 변경도 신고, 변경할 때 절차 있음
    4) 작성의무 위반의 효과 : 500만원 이하 벌금, 과태료
  (2) 근로자집단의 의견청취 또는 동의
    1) 의견청취의 대상
      가. 근로자 과반수로 이루어진 노동조합이 있는 경우에는 노동조합
      나. 없으면 근로자 과반수의 의견
      다. 취업규칙이 2개 이상인 경우, 당해 취업규칙의 적용을 받는 집단의 과반수
      라. 전체 근로자의 과반수의 조합이 있다고 해도, 그 노동조합에 가입도 되지않는 집단이 있고, 취업규칙도 다르게 적용되는 단체가 있다면, 당해 노조는 근로자 전체를 대표한다고 할 수 없다.
    2) 의견청취의무의 내용
      가. 취업규칙의 작성과 변경은 의견을 청취하여야 한다.
      나. 그러나 의견청취는 단속적, 훈시적 규정에 불과하고, 불리하게 변경하는 것이 아닌한 
           원칙적으로 무효가 되지 않는다. (사용자 의사 존중)
      다. 의견청취는 열람, 공지 등 어느 방법으로 하여도 되나, 서명 날인이 필요하다.
    3) 효과 : 전술했듯이 위반하였다고 하여도 불리하게 변경하는 것이 아니면 무효가 되는 것은 아니다.
  (3) 노동부장관에의 신고
    1) 의견청취, 동의 증명서를 첨부하여 노동부장관에게 신고하여야 한다.
    2) 기간은 법적으로 정해져 있지 않으나, 취업규칙 작성 즉시 하는 것으로 해석해야한다.
    3) 상위 규정에 위반되는 경우 장관은 변경을 명할 수 있다.
    4) 신고의무위반의 효과 : 과태료 500만원
  (4) 근로자에 대한 주지
    1) 주지의무의 내용
 제 14조 (법령 요지 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
 제 116조 (과태료)
   ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자(...제 14조...를 위반한 자)에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
    2) 법령에 정한 방법으로 행할 필요는 없으나 그에 준하는 방법으로 주자하여야 하고,
    3) 주지하지 않는다고 즉시 무효가 되는 것은 아니나, 주지하기 전까지는 효력이 없다.
    * 주지, 게시, 비치 의무 등이 없다 하여도, 언론, 사내방송 등을 통해 충분히 널리 알려져있다면, 의무 이행이 없다고 할 수 없다.

 2. 취업규칙의 불이익변경
  (1) 불이익변경이란?
    1) 그 변경으로 인하여 근로자의 기득의 권리 또는 이익이 침해되는지 여부
    2) 이미 작성된 취업규칙 자체에 정한 근로조건을 불리하게 변경하는 경우뿐 아니라
    3) 취업규칙 작성 이전에 이미 근로자에게 적용되는 근로조건이 있었는데,
       그 후 취업규칙을 새로 작성하면서 그 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우도 포함됨.
    4) 이전의 규칙이 있고, 이후의 규칙이 일부에게 불리하게 되어 일부가 무효인 경우,
       불리한 적용을 받는 근로자는 개정 전의 규칙을 적용받고,
       불리하게 적용되지 않는 적용을 받는 자는 개정 규칙 적용
    5) 근로기준법의 최소 기준을 넘었다하더라도 기존의 기득권을 축소하는 경우
        본 법의 제재를 받는다.
    6) 규칙 개정으로 한종류의 수당을 늘리고, 퇴직금 일부를 뺀 경우, 금액 자체에 차이가 없다면
        불리한 개정이 아니다.
    7) 동의를 받지 않아도 사회통례상 합리성이 있다고 인정될 만한 것인 때에는
        근로자의 동의가 없어도 그 변경은 유효하다고 보는 것이 타당하다.
    8) 일부가 유리하고 일부가 불리하더라도 무조건 무효라고 단정지을 수는 없다.
    9) 일부가 불리하여 무효가 된 경우에는 무효부분만 무효로 하는 것이 아니라,
        대가성이나 연계관계에 있는 모든 항목이 무효로 되는 것이라고 할 것.
    10) 무효의 취업규칙을 전제로 개정된 취업규칙은, 다시 유리하게 바뀌어도 무효이다.
  (2) 근로자 상호간에 이익, 불이익이 충돌하게 되는 경우
       근로자에게 불리한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정
    1) 하나의 취업규칙에 유리, 불리한 근로자가 혼재되어 있다면,
        근로자 전체의 획일적인 의견, 동의가 있어야지, 일방적으로 동의가 필요없는 것은 아니다.
    2) 취업규칙이 불리하게 되는 경우 동의가 필요하나, 사정변경으로 불리한 것이 아니게 될때는
        신규칙이 적용된다.
    3) 동의 의견청취가 없는 불리한 변경도 사회통념상 합리성이 있으면 유효하다.
      가. 불이익 정도
      나. 사용자측 변경 필요성
      다. 변경 후 취업규칙의 상당성
      라. 대상조치 등
      마. 근로조건의 개선상황, 노조 등과의 교섭 경위 및 노조나 다른 근로자의 대응
      바. 동종 사항에 관한 국내의 일반적 상황 등 종합적 고려
      사. 사회통념상 합리성 여부는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다.
    4) 회사의 통합, 인수 등으로 근로조건이 바뀌는 경우, 예측가능성이나 
        다른 유리해지는 상황에 비추어, 사회적 타당성을 인정한 판례
    5) 공기업의 경우, 국가의 방침에 의해 임금을 낮추는 등의 불이익 처분이라도
        근로자의 의견, 동의를 거쳐야 한다.
  (3) 동의의 주체
    1) 근로자 과반수로 조직된 노조
    2) 근로자 과반수
    3) 기존의 근로조건, 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수
    4) 한 취업규칙에 어떠한 집단은 노조에 가입할 수 없다고 하여도,
        같은 취업규칙의 적용을 받는 과반수 이상의 노조가 동의한 경우에는
        노조 비가입자도 적용을 받는다.







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